«Спасибо за замечание» — редкая фраза в офисе.
Обычно критика вызывает раздражение, даже если она справедлива.
Но есть формула, которая меняет восприятие обратной связи. И это не магия, а психология и практика управленцев.
Исследование Oak Engage в 2025 году показало: 92% сотрудников считают обратную связь полезной, но 65% жалуются, что её не хватает. Проблема не в количестве, а в качестве.
Хороший пример — метод «бутерброда». Его используют многие руководители, включая менеджеров в Google. Сначала похвала, потом критика, потом снова похвала.
Но если делать это механически, сотрудники быстро понимают схему и перестают реагировать.
Более тонкий подход предлагает модель BOFF: поведение → результат → чувства → будущее. Она позволяет не просто указать на ошибку, а показать её последствия и вместе найти решение. Такой формат превращает критику в совместный поиск выхода.
Психолог Дэниел Гоулман, автор книги «Эмоциональный интеллект», писал: «Люди принимают критику только тогда, когда чувствуют уважение». Это ключ. Если обратная связь звучит как приговор, она разрушает мотивацию. Если как приглашение к диалогу — она укрепляет команду.
Пример из практики: сотрудник задержал отправку отчёта. Вместо сухого «Ты подвёл», руководитель говорит: «Отчёт ушёл позже, из
за этого клиент получил данные с ошибкой. Я понимаю, что нагрузка была высокой.
Давай подумаем, как распределить задачи, чтобы избежать повторения». В ответ сотрудник не защищается, а ищет решение.
Skillbox отмечает: регулярная обратная связь повышает производительность команды и снижает уровень конфликтов.
Формула проста: факт → последствие → уважение → совместное будущее. Она работает лучше любых мотивационных речей. И главное — после неё сотрудник действительно может сказать «спасибо».
Автор: Виталий Кистерный
