«Почему вы не можете работать так же, как Иван?» — эта фраза звучит в офисах чаще, чем кажется.
И каждый раз она оставляет после себя осадок.
Руководитель, который сравнивает сотрудников между собой, думает, что мотивирует.
На деле он запускает процесс разрушения доверия и репутации. В корпоративной культуре сравнение — инструмент опасный.
Исследование Академии менеджмента (Amplifying Voice in Organizations, опубликовано в Academy of Management Journal) показало: сотрудники, которые продвигают идеи коллег, получают уважение и признание. Но те, кто постоянно противопоставляет себя другим, теряют поддержку.
Когда начальник приводит в пример коллегу, он фактически говорит: «Ты хуже». Это не стимулирует, а демотивирует.
Психолог Дэниел Канеман в книге «Думай медленно… решай быстро» писал, что сравнение активирует чувство угрозы, а не стремление к развитию. Человек начинает защищаться, а не работать лучше.
Вспомним историю из корпоративной Америки. В 1980-е годы Джек Уэлч, легендарный CEO General Electric, внедрил систему «ранжирования» сотрудников. Лучших награждали, худших увольняли.
В краткосрочной перспективе это давало результат. Но позже GE столкнулась с кризисом доверия: люди боялись друг друга, скрывали ошибки, не делились идеями. Современные исследования подтверждают: тактика «сравнения» разрушает команду.
Harvard Business Review пишет, что сотрудники, которых регулярно сравнивают с коллегами, чаще увольняются и демонстрируют низкую вовлечённость.
Что делать руководителю? Ответ прост: перестать использовать коллег как мерило. Если сотрудник не справляется, нужно обсуждать его задачи и ресурсы, а не чужие достижения.
Сравнение — это дешёвый приём, который кажется быстрым способом давления. Но цена у него высокая: потеря доверия, снижение мотивации и разрушение репутации самого начальника.
Авторская позиция здесь очевидна: сравнение — это управленческая лень. Настоящий лидер ищет способы раскрыть потенциал каждого, а не превращает офис в арену соревнований.
Автор: Виталий Кистерный
