Для специалистов в возрасте 50 лет и старше необходимо разработать персональные профессиональные профили и выбрать подходящую «карьерную траекторию» — от наставничества и контроля до плавного снижения трудовой активности.
Соответствующую методику утвердила Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
В рекомендациях, адресованных прежде всего работодателям, ставится цель создать условия для привлечения, удержания и поддержки сотрудников старшего возраста. Это позволит раскрыть их потенциал, сохранить накопленный профессионализм и обеспечить передачу знаний между поколениями.
Документ детально описывает портрет такого работника: ему присущи глубокие отраслевые знания, высокая ответственность, дисциплина, лояльность, способность к стратегическому мышлению, стрессоустойчивость и эмоциональная зрелость. Авторы отмечают, что главными потребностями возрастных сотрудников являются стабильность занятости, признание заслуг, баланс между работой и личной жизнью, а также забота о здоровье. Среди возможных рисков — замедленное освоение новых технологий, физические ограничения и психологические барьеры, мешающие адаптироваться к переменам.
Все эти аспекты, подчеркивается в документе, требуют от работодателя разработки полноценной стратегии управления персоналом. В ее рамках предполагается выявлять индивидуальные профили работников и разделять их на несколько карьерных траекторий:
экспертная траектория — углубление профессиональных знаний без управленческой нагрузки; наставническая — передача опыта молодым коллегам; методологическая — создание инструкций и регламентов; контрольно-экспертная — проверка качества; проектная — работа с гибким графиком; гибридная — сочетание основных обязанностей с дополнительными функциями; траектория постепенного выхода — снижение нагрузки перед пенсией с сохранением льгот; обратного наставничества — обучение цифровым навыкам у молодежи.
Мотивация и адаптация для возрастных специалистов
Каждая карьерная траектория предусматривает свой набор задач и типовых ролей. Например, сотрудник на пути к постепенному выходу может стать консультантом или почетным экспертом. Методологическая траектория предполагает должности методолога, бизнес-аналитика или документоведа. Гибридная траектория позволяет работать куратором направления или специалистом-наставником. Для мотивации и признания заслуг авторы методики рекомендуют создавать галереи трудовых династий, проводить конкурсы наставников, вводить статус почетного работника и доплачивать за наставничество. В рамках социальной поддержки предлагается обеспечить доступ к санаторно-курортному лечению, расширенной диагностике и корпоративным пенсионным программам.
Роль государства и бизнеса в удержании кадров
Для тех, кто нуждается в адаптации к новым условиям, рекомендуется организовывать «цифровые часы» для самостоятельного обучения и индивидуальные курсы. Сотрудникам, стремящимся к профессиональному развитию, следует предоставлять обучение по программам переподготовки и повышения квалификации за счет работодателя или государственных субсидий. Как подчеркнул в разговоре с «Парламентской газетой» председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов, категория работников 50+ сегодня играет ключевую роль на рынке труда.
«40-50 лет — это самый возраст для продолжения активной трудовой деятельности, — отметил парламентарий. — Такие люди уже имеют опыт и взрослых детей, и нам нужно создавать условия для их активности, особенно в условиях кадрового дефицита».
Авторы документа подчеркивают, что каждый работодатель может адаптировать рекомендации под свои потребности. Меры, предусмотренные методикой, могут использоваться для разработки кадровой политики, закрепляться в коллективных договорах и локальных актах, что поможет бизнесу эффективно использовать потенциал «серебряного» возраста.
